Instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l'Index égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sous la forme d’une note sur 100 points, cet index est calculé à partir de quatre indicateurs : les écarts de salaires (40 points), les écarts de répartition des augmentations (35 points), le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points) et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires (10 points).
Au titre de l’année 2024, la note obtenue pour l’index égalité femmes hommes de l’UES du CNOEC, s’élève à :
84 points sur 100
Ci-dessous le détail pour chacun des quatre indicateurs :
- Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 31 points sur 40 ;
- Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 35 points sur 35 ;
- Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : non calculable ;
- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.
Ce score étant inférieur à 85 points, des objectifs de progression doivent être fixés et publiés pour les indicateurs pour lesquels l’UES n’a pas atteint la note maximale.
Sont présentés ci-après les objectifs de progression pris sur l’année 2025 et plus particulièrement sur les trois prochaines années.
CRITERE 1 : Ecart de rémunération
Objectif de progression :
Au terme des trois prochaines années, se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération.
Afin d’atteindre cet objectif, la Direction s’engage à :
- Poursuivre son engagement afin d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, à l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
- Lors de la politique salariale, s’assurer qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.
- Dans l’hypothèse où un écart de rémunération (salaire brut de base sur 13 mois + prime annuelle d’objectifs) supérieur à 5% est constaté et ne trouve pas de justification (poste occupé : notamment contenu de ce dernier – missions gérées, technicité – et responsabilités confiées ; âge, expérience, compétences professionnelles du salarié concerné), des mesures correctrices seront engagées au moment de la révision annuelle des salaires.
CRITERE 4 : Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
Objectif de progression :
Au terme des trois prochaines années, se rapprocher des 10 points en augmentant, dans la mesure du possible, le nombre de salariés sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Afin d’atteindre cet objectif, la Direction s’engage à :
- Garantir que tout salarié puisse évoluer au sein de l’UES, sans distinction de sexe, sur le fondement de la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle de chaque salarié.
- Poursuivre, après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité.
- Poursuivre les actions initiées dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité en déployant les actions suivantes :
- L'ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences ;
- L'identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
- Le respect des entretiens périodiques, professionnels et/ou annuels d'évaluation.